Gestión del Conocimiento por Competencias Organizacionales
Con frecuencia observamos situaciones que muestran que, pese a los esfuerzos y a la inversión realizada, “la capacitación es un sistema que la organización trata de expulsar”. Expresiones tales como “la práctica es diferente a la teoría”, “Se escucha y se ve bonito pero la realidad es otra”, “de nada sirve aprender si no nos permiten aplicarlo” –formuladas por los colaboradores que participan en seminarios de capacitación, evidencian una brecha entre los aprendizajes que se procura promover y el contexto en el que deben ponerse en juego. La organización parece tener una “idea con su propia lógica”, que funciona “en piloto automático” más allá de los intentos por alterar el programa de instrucciones.
Pero ¿Qué pasa si aplicamos la empatía? ¿Qué tal si comenzamos a mirar con algo más de comprensión al “desapego” y con algo más de cautela al “apego” o interés por el sistema de capacitación por competencias? Después de todo, al capacitar estamos buscando un cambio. Procuramos, de alguna manera, generar una situación diferente que no puede ni debe arraigarse para no perder su carácter de diferente. Al capacitar, estamos confiando en el poder transformador de la educación. Si la acción transformadora se “apega”, no transforma. Entonces… ¿adaptación o transformación?
lo mas inteligente y apropiado es poder aplicar cada una en la medida y tiempo oportunos, tanto modificar situaciones de conducta, estructurales de la organización y de pensamiento es necesario y en la mayoría de ocasiones van de la mano cuando se transforma para efectos de adaptación, el mundo cambia mas rápido de lo que nos imaginamos, como humanos somo responsables de muchos de esos cambios. Y es por eso que debemos procurar prepararnos y preparar a nuestros equipos para la adaptación al cambio. Esta es una de la competencias que mas demos desarrollar en cualquier tipo de organización en la que laboremos.
Cuando queremos desarrollar planes de desarrollo organizacional por competencias lo primero que se debe hacer es evaluar las necesidades de capacitación de cada uno de los colaboradores de cada departamento y una vez que se tienen identificar que tipo de competencias son las que resultan de este Diagnostico de Necesidades de Capacitación.
Las competencias humanas son formas de caracterizar operativamente y con propósitos formativos, es una una forma de conciencia y habilidad general, que es el resultado de la integración de conceptos, destrezas y actitudes y que le permite a la persona entender y transformar sus relaciones con la realidad, incluida ella. Son mas orientados a la parte humana del colaborador y de la organización, que incluye la mejora personal del capital humano.
Algunos ejemplos:
- Autoestima
- Relacione interpersonales
- Trabajo en equipo
Las Competencias Técnicas son aquellas que están referidas a las habilidades específicas que implican el correcto desempeño de un puesto, de un área técnica o de una función específica y que describen, por lo general las habilidades de puesta en práctica de conocimientos técnicos y específicos relacionados con ese. Estos implican desarrollo de conocimientos y habilidades para el buen desempeño o mejora de la producción del capital humano de la organización.
- Manejo técnico de la cámara de vídeo
- Diseño de planta
- Uso de software específicos
Con frecuencia observamos situaciones que muestran que, pese a los esfuerzos y a la inversión realizada, “la capacitación es un sistema que la organización trata de expulsar”. Expresiones tales como “la práctica es diferente a la teoría”, “Se escucha y se ve bonito pero la realidad es otra”, “de nada sirve aprender si no nos permiten aplicarlo” –formuladas por los colaboradores que participan en seminarios de capacitación, evidencian una brecha entre los aprendizajes que se procura promover y el contexto en el que deben ponerse en juego. La organización parece tener una “idea con su propia lógica”, que funciona “en piloto automático” más allá de los intentos por alterar el programa de instrucciones.
Pero ¿Qué pasa si aplicamos la empatía? ¿Qué tal si comenzamos a mirar con algo más de comprensión al “desapego” y con algo más de cautela al “apego” o interés por el sistema de capacitación por competencias? Después de todo, al capacitar estamos buscando un cambio. Procuramos, de alguna manera, generar una situación diferente que no puede ni debe arraigarse para no perder su carácter de diferente. Al capacitar, estamos confiando en el poder transformador de la educación. Si la acción transformadora se “apega”, no transforma. Entonces… ¿adaptación o transformación?
lo mas inteligente y apropiado es poder aplicar cada una en la medida y tiempo oportunos, tanto modificar situaciones de conducta, estructurales de la organización y de pensamiento es necesario y en la mayoría de ocasiones van de la mano cuando se transforma para efectos de adaptación, el mundo cambia mas rápido de lo que nos imaginamos, como humanos somo responsables de muchos de esos cambios. Y es por eso que debemos procurar prepararnos y preparar a nuestros equipos para la adaptación al cambio. Esta es una de la competencias que mas demos desarrollar en cualquier tipo de organización en la que laboremos.
Cuando queremos desarrollar planes de desarrollo organizacional por competencias lo primero que se debe hacer es evaluar las necesidades de capacitación de cada uno de los colaboradores de cada departamento y una vez que se tienen identificar que tipo de competencias son las que resultan de este Diagnostico de Necesidades de Capacitación.
lo mas inteligente y apropiado es poder aplicar cada una en la medida y tiempo oportunos, tanto modificar situaciones de conducta, estructurales de la organización y de pensamiento es necesario y en la mayoría de ocasiones van de la mano cuando se transforma para efectos de adaptación, el mundo cambia mas rápido de lo que nos imaginamos, como humanos somo responsables de muchos de esos cambios. Y es por eso que debemos procurar prepararnos y preparar a nuestros equipos para la adaptación al cambio. Esta es una de la competencias que mas demos desarrollar en cualquier tipo de organización en la que laboremos.
Las competencias humanas son formas de caracterizar operativamente y con propósitos formativos, es una una forma de conciencia y habilidad general, que es el resultado de la integración de conceptos, destrezas y actitudes y que le permite a la persona entender y transformar sus relaciones con la realidad, incluida ella. Son mas orientados a la parte humana del colaborador y de la organización, que incluye la mejora personal del capital humano.
Algunos ejemplos:
- Autoestima
- Relacione interpersonales
- Trabajo en equipo
Las Competencias Técnicas son aquellas que están referidas a las habilidades específicas que implican el correcto desempeño de un puesto, de un área técnica o de una función específica y que describen, por lo general las habilidades de puesta en práctica de conocimientos técnicos y específicos relacionados con ese. Estos implican desarrollo de conocimientos y habilidades para el buen desempeño o mejora de la producción del capital humano de la organización.
- Manejo técnico de la cámara de vídeo
- Diseño de planta
- Uso de software específicos
