domingo, 18 de enero de 2026

La psicometría en la ingeniería industrial

Introducción

La psicometría es una rama de la psicología que se encarga de la medición de variables psicológicas como habilidades, aptitudes, actitudes, personalidad y competencias. En la ingeniería industrial, disciplina orientada a la optimización de sistemas productivos y organizacionales, la psicometría cumple un papel clave al permitir la evaluación objetiva del factor humano dentro de las organizaciones. Dado que el desempeño laboral, la productividad y la seguridad dependen en gran medida de las personas, el uso de herramientas psicométricas se ha convertido en un apoyo fundamental para la toma de decisiones en contextos industriales y empresariales.

Desarrollo

La ingeniería industrial integra conocimientos técnicos, administrativos y humanos para mejorar procesos, reducir costos y aumentar la eficiencia. En este contexto, la psicometría aporta métodos científicos para evaluar características psicológicas relevantes en el entorno laboral, tales como la inteligencia, la motivación, el liderazgo, la personalidad y las competencias laborales.

Uno de los principales campos de aplicación de la psicometría en la ingeniería industrial es la gestión del talento humano. Los ingenieros industriales utilizan pruebas psicométricas en procesos de reclutamiento y selección de personal para identificar a los candidatos más adecuados según los requerimientos del puesto. Estas pruebas ayudan a predecir el desempeño laboral, reducir la rotación de personal y mejorar el ajuste persona–puesto.

Asimismo, la psicometría se emplea en la evaluación del desempeño, la detección de necesidades de capacitación y el desarrollo organizacional. A través de instrumentos válidos y confiables, es posible medir habilidades técnicas y blandas, identificar áreas de mejora y diseñar programas de formación más efectivos. También resulta útil en el análisis de factores humanos relacionados con la ergonomía, la seguridad industrial y la prevención de errores en sistemas productivos.

Desde un enfoque ético y profesional, el ingeniero industrial debe asegurar que las pruebas psicométricas utilizadas cumplan con criterios de validez, confiabilidad y estandarización, así como respetar la confidencialidad y el uso adecuado de los resultados. De esta manera, la psicometría se integra como una herramienta científica que complementa la toma de decisiones basada en datos.

Conclusión

La psicometría representa un recurso esencial para la ingeniería industrial, ya que permite incorporar de manera objetiva y sistemática el análisis del factor humano en los sistemas organizacionales. Su aplicación contribuye a mejorar la selección de personal, el desempeño laboral, la capacitación y la eficiencia organizacional en general. En un entorno empresarial cada vez más competitivo, el uso adecuado de herramientas psicométricas fortalece la toma de decisiones y favorece el equilibrio entre productividad y bienestar laboral. Por ello, la psicometría no solo apoya los objetivos técnicos de la ingeniería industrial, sino que también promueve organizaciones más humanas y eficientes.

Referencias bibliográficas (formato APA 7.ª edición)

Anastasi, A., & Urbina, S. (1997). Psychological testing (7th ed.). Prentice Hall.

Chiavenato, I. (2017). Gestión del talento humano (4.ª ed.). McGraw-Hill Education.

Guion, R. M. (2011). Assessment, measurement, and prediction for personnel decisions. Routledge.

Muchinsky, P. M. (2012). Psychology applied to work: An introduction to industrial and organizational psychology (10th ed.). Hypergraphic Press.

Teoría psicoanalítica de Sigmund Freud y su relación con la psicología industrial

1. Teoría psicoanalítica de Sigmund Freud

La teoría psicoanalítica fue desarrollada por Sigmund Freud (1856–1939) y se centra en el estudio del inconsciente como factor determinante del comportamiento humano. Freud sostuvo que gran parte de las acciones, pensamientos y emociones de las personas están influenciadas por deseos, conflictos y experiencias reprimidas, principalmente originadas en la infancia.

Uno de los aportes fundamentales de Freud es su modelo estructural de la personalidad, compuesto por tres instancias:

Ello: parte inconsciente que busca la satisfacción inmediata de los impulsos y deseos, regida por el principio del placer.
Yo: instancia mediadora que actúa de manera racional y realista, regulada por el principio de la realidad.
Superyó: representa las normas morales y valores internalizados de la sociedad.

Además, Freud propuso los mecanismos de defensa, estrategias psicológicas inconscientes que el yo utiliza para reducir la ansiedad generada por conflictos internos, como la represión, proyección, racionalización y sublimación.

2. Relación de la teoría psicoanalítica con la psicología industrial

La psicología industrial u organizacional se enfoca en el estudio del comportamiento humano dentro del ámbito laboral, buscando mejorar el desempeño, la satisfacción y el bienestar de los trabajadores. Aunque la teoría psicoanalítica no fue creada específicamente para el contexto organizacional, sus principios han influido indirectamente en esta área.

Desde una perspectiva psicoanalítica, el comportamiento laboral puede entenderse como resultado de conflictos inconscientes, motivaciones internas y experiencias previas. Por ejemplo:

Los conflictos interpersonales en el trabajo pueden explicarse por proyecciones o transferencias inconscientes.
La motivación laboral puede estar influida por necesidades inconscientes de reconocimiento, poder o seguridad.
El liderazgo puede analizarse a partir de la identificación, la autoridad simbólica y la relación con figuras parentales.
El estrés laboral puede relacionarse con la represión emocional y el uso constante de mecanismos de defensa.

Asimismo, la teoría psicoanalítica ha contribuido a la comprensión de la dinámica de grupos, la cultura organizacional y la resistencia al cambio, aspectos clave en la psicología industrial moderna.

3. Conclusión

La teoría psicoanalítica de Sigmund Freud representa un pilar fundamental en la historia de la psicología, al introducir el concepto del inconsciente como motor del comportamiento humano. Aunque su aplicación directa en la psicología industrial es limitada, sus aportes han permitido una comprensión más profunda de los factores emocionales y psicológicos que influyen en el desempeño laboral.

En el contexto organizacional, el psicoanálisis aporta herramientas conceptuales para analizar la motivación, el liderazgo, los conflictos y el bienestar emocional de los trabajadores. Por lo tanto, su valor radica en complementar enfoques más conductuales y cognitivos, ofreciendo una visión integral del ser humano dentro del ámbito laboral.

4. Bibliografía (formato APA, 7.ª edición)

Freud, S. (1923). El yo y el ello. Buenos Aires: Amorrortu Editores.

Freud, S. (1915). Lo inconsciente. Buenos Aires: Amorrortu Editores.

Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. México: McGraw-Hill.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Comportamiento organizacional (17.ª ed.). México: Pearson Educación.

Teoría de los Rasgos de Personalidad Big Five

La teoría de los Big Five o Modelo de los Cinco Grandes Factores de la Personalidad es uno de los modelos más aceptados y utilizados en la psicología contemporánea para describir la personalidad humana. Este modelo sostiene que la personalidad puede explicarse a través de cinco dimensiones básicas, relativamente estables en el tiempo y consistentes en diferentes contextos culturales.

Los cinco rasgos son:

Apertura a la experiencia (Openness)
Se relaciona con la creatividad, la curiosidad intelectual, la innovación y la disposición al cambio.
Responsabilidad o Escrupulosidad (Conscientiousness)
Incluye la organización, la disciplina, el compromiso, la planificación y la orientación a objetivos.
Extraversión (Extraversion)
Se asocia con la sociabilidad, la asertividad, el liderazgo y la energía social.
Amabilidad (Agreeableness)
Refleja cooperación, empatía, trabajo en equipo y disposición a ayudar a otros.
Neuroticismo (Neuroticism)
Hace referencia a la estabilidad emocional, el manejo del estrés y la tendencia a experimentar emociones negativas.

Relación de la Teoría Big Five con la Ingeniería Industrial

La Ingeniería Industrial es una disciplina que integra conocimientos técnicos, humanos y organizacionales con el fin de optimizar procesos, recursos y sistemas productivos. En este contexto, la teoría Big Five resulta especialmente relevante, ya que permite comprender cómo los rasgos de personalidad influyen en el desempeño profesional, el liderazgo, la toma de decisiones y el trabajo en equipo.

Apertura a la experiencia es fundamental para ingenieros industriales involucrados en mejora continua, innovación de procesos, implementación de nuevas tecnologías y análisis creativo de problemas.
Responsabilidad es uno de los rasgos más valorados en la ingeniería industrial, debido a la necesidad de planificación, cumplimiento de normas, control de calidad, gestión de proyectos y orientación a resultados.
Extraversión favorece el liderazgo, la comunicación efectiva y la coordinación de equipos multidisciplinarios, aspectos clave en la gestión de operaciones y recursos humanos.
Amabilidad contribuye a un clima organizacional positivo, facilita el trabajo colaborativo y mejora la negociación y la resolución de conflictos dentro de las organizaciones.
Bajo neuroticismo (alta estabilidad emocional) es importante para enfrentar la presión, tomar decisiones bajo incertidumbre y manejar situaciones de estrés propias del entorno industrial.

El conocimiento de estos rasgos permite a las organizaciones asignar mejor los roles, mejorar la selección de personal y potenciar el desarrollo profesional de los ingenieros industriales.

Conclusión

La teoría de los rasgos de personalidad Big Five constituye una herramienta valiosa para comprender el comportamiento humano dentro del ámbito de la Ingeniería Industrial. Al relacionar los cinco factores de personalidad con las competencias profesionales requeridas en esta disciplina, se evidencia que el desempeño del ingeniero industrial no depende únicamente de habilidades técnicas, sino también de características psicológicas y sociales. Integrar el modelo Big Five en la formación académica y en la gestión del talento humano permite optimizar el trabajo en equipo, fortalecer el liderazgo, mejorar la toma de decisiones y aumentar la eficiencia organizacional, contribuyendo así al logro de los objetivos empresariales y al desarrollo sostenible de las organizaciones.

Referencias bibliográficas (Normativa APA 7.ª edición)

Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1992). Revised NEO Personality Inventory (NEO PI-R) and NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI) professional manual. Psychological Assessment Resources.

Goldberg, L. R. (1993). The structure of phenotypic personality traits. American Psychologist, 48(1), 26–34. https://doi.org/10.1037/0003-066X.48.1.26

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Comportamiento organizacional (17.ª ed.). Pearson Educación.

Soto, C. J., & John, O. P. (2017). The next Big Five Inventory (BFI-2): Developing and assessing a hierarchical model with 15 facets. Journal of Personality and Social Psychology, 113(1), 117–143. https://doi.org/10.1037/pspp0000096

Teoría del aprendizaje social

La teoría del aprendizaje social fue propuesta principalmente por Albert Bandura y sostiene que las personas aprenden nuevas conductas, habilidades y actitudes observando el comportamiento de otros, así como las consecuencias que dichos comportamientos generan. A diferencia de las teorías conductistas tradicionales, Bandura incorpora procesos cognitivos, reconociendo que el aprendizaje no depende únicamente del refuerzo directo, sino también de la observación, la imitación y la modelación.

Según esta teoría, el aprendizaje ocurre a través de cuatro procesos fundamentales:

Atención: el individuo observa el comportamiento de un modelo.
Retención: la información observada se almacena en la memoria.
Reproducción: la persona es capaz de ejecutar la conducta observada.
Motivación: existe un incentivo para imitar el comportamiento, ya sea por refuerzos directos o vicarios.

Bandura también introduce el concepto de autoeficacia, que se refiere a la creencia de una persona en su capacidad para realizar una tarea específica, influyendo directamente en su desempeño y persistencia ante los desafíos.

Relación de la teoría del aprendizaje social con la ingeniería industrial

La ingeniería industrial se centra en la optimización de procesos, la gestión del talento humano, la mejora continua y el aumento de la productividad dentro de las organizaciones. En este contexto, la teoría del aprendizaje social resulta altamente relevante, ya que el desempeño organizacional depende en gran medida del comportamiento humano dentro de los sistemas productivos.

En el ámbito industrial, los trabajadores suelen aprender nuevas tareas mediante la observación de supervisores, líderes de equipo o compañeros experimentados, lo que refleja directamente los principios del aprendizaje social. Por ejemplo, en procesos de capacitación laboral, la demostración práctica de métodos de trabajo seguros y eficientes facilita la adquisición de habilidades técnicas y reduce errores operativos.

Asimismo, el concepto de modelado de conductas es clave para el liderazgo organizacional. Los ingenieros industriales, al ocupar roles de gestión, influyen en la cultura organizacional mediante su comportamiento, promoviendo valores como la calidad, la seguridad, el trabajo en equipo y la mejora continua. Cuando los líderes actúan como modelos positivos, los empleados tienden a replicar dichas conductas.

La teoría del aprendizaje social también se aplica en áreas como:

Gestión del cambio organizacional
Seguridad y salud ocupacional
Mejora de la productividad
Trabajo colaborativo y clima laboral
Desarrollo de competencias y habilidades blandas

Conclusión

La teoría del aprendizaje social proporciona un marco teórico sólido para comprender cómo las personas adquieren conocimientos y conductas dentro de las organizaciones. Su aplicación en la ingeniería industrial resulta especialmente valiosa, ya que esta disciplina integra factores técnicos y humanos para optimizar sistemas productivos. Al reconocer la importancia de la observación, el modelado y la autoeficacia, los ingenieros industriales pueden diseñar estrategias más efectivas de capacitación, liderazgo y gestión del talento humano, contribuyendo así al logro de los objetivos organizacionales y al desarrollo sostenible de las empresas.

Referencias bibliográficas (formato APA 7.ª edición)

Bandura, A. (1977). Social learning theory. Prentice Hall.

Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: A social cognitive theory. Prentice Hall.

Chiavenato, I. (2017). Administración de recursos humanos (10.ª ed.). McGraw-Hill.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Comportamiento organizacional (17.ª ed.). Pearson Educación.

Teoría del conductismo de Watson y Skinner y su relación con la Ingeniería Industrial

1. Introducción

El conductismo es una corriente de la psicología que estudia la conducta observable del ser humano, dejando de lado los procesos mentales internos. Esta teoría tuvo gran impacto en distintas disciplinas, entre ellas la Ingeniería Industrial, ya que permite analizar, predecir y modificar comportamientos en entornos laborales con el fin de mejorar la productividad, la eficiencia y la seguridad. Los principales exponentes del conductismo fueron John B. Watson y Burrhus Frederic Skinner, quienes sentaron las bases teóricas y prácticas de esta corriente.

2. Conductismo de John B. Watson

John B. Watson es considerado el fundador del conductismo. En 1913 propuso que la psicología debía centrarse únicamente en el estudio de la conducta observable y medible, rechazando la introspección y el estudio de la conciencia.

Principios clave del conductismo de Watson:

La conducta es el resultado de estímulos del ambiente.
El aprendizaje se da por la asociación estímulo–respuesta.
El comportamiento humano puede predecirse y controlarse si se conocen los estímulos adecuados.
El individuo nace como una “tabla rasa” y el ambiente moldea su conducta.

Watson defendía que, mediante el control del entorno, era posible formar cualquier tipo de comportamiento, lo cual influyó notablemente en la educación, la publicidad y la administración del trabajo.

3. Conductismo de B. F. Skinner

B. F. Skinner desarrolló el conductismo radical y amplió la teoría conductista mediante el concepto de condicionamiento operante.

Principios clave del conductismo de Skinner:

La conducta está determinada por sus consecuencias.
Las conductas que son reforzadas tienden a repetirse.
Introdujo el uso del refuerzo positivo, refuerzo negativo, castigo y extinción.
El aprendizaje es un proceso continuo de modificación de la conducta.

Skinner sostuvo que el comportamiento puede ser moldeado gradualmente mediante programas de refuerzo, lo cual tiene aplicaciones directas en el ámbito organizacional e industrial.

4. Relación del conductismo con la Ingeniería Industrial

La Ingeniería Industrial se enfoca en optimizar sistemas productivos que integran personas, procesos, tecnología y recursos. En este contexto, el conductismo aporta herramientas fundamentales para la gestión del factor humano.

Aplicaciones del conductismo en la Ingeniería Industrial:

Gestión del talento humano: uso de incentivos, reconocimientos y sistemas de recompensas para aumentar la motivación y el rendimiento laboral.
Diseño de procesos y métodos de trabajo: análisis de conductas repetitivas para estandarizar tareas y reducir errores.
Seguridad industrial: refuerzo positivo para fomentar conductas seguras y reducir accidentes laborales.
Productividad y calidad: aplicación de estímulos adecuados para mejorar el desempeño y cumplimiento de estándares.
Capacitación y entrenamiento: aprendizaje basado en la repetición, práctica y retroalimentación inmediata.

Desde la perspectiva de Skinner, el uso adecuado de refuerzos permite moldear comportamientos organizacionales alineados con los objetivos de la empresa.

5. Conclusión

El conductismo de Watson y Skinner ha tenido una influencia significativa en la comprensión del comportamiento humano, especialmente en contextos laborales e industriales. Mientras Watson sentó las bases al enfocarse en la relación estímulo–respuesta, Skinner profundizó en cómo las consecuencias influyen en la conducta. En la Ingeniería Industrial, estas teorías resultan fundamentales para diseñar sistemas de trabajo eficientes, mejorar la productividad y gestionar el comportamiento humano de manera científica. Aunque el conductismo ha sido complementado por enfoques más modernos, sus principios siguen siendo una herramienta clave en la administración y optimización de procesos industriales.

6. Bibliografía (Normativa APA 7.ª edición)

Skinner, B. F. (1953). Science and human behavior. New York, NY: Macmillan.
Skinner, B. F. (1974). About behaviorism. New York, NY: Knopf.
Watson, J. B. (1913). Psychology as the behaviorist views it. Psychological Review, 20(2), 158–177. https://doi.org/10.1037/h0074428
Watson, J. B. (1924). Behaviorism. New York, NY: W. W. Norton & Company.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Comportamiento organizacional (17.ª ed.). Pearson Educación.

Teoría de las necesidades de McClelland

La Teoría de las Necesidades de McClelland, desarrollada por el psicólogo David C. McClelland, plantea que la motivación humana se basa principalmente en tres necesidades adquiridas a lo largo de la vida, las cuales influyen en el comportamiento, el desempeño laboral y la toma de decisiones dentro de las organizaciones. Estas necesidades no son innatas, sino que se desarrollan mediante la experiencia y el aprendizaje.

1. Necesidad de logro (nAch)

Se refiere al deseo de superar retos, alcanzar metas exigentes y obtener resultados sobresalientes. Las personas con alta necesidad de logro:

Buscan retroalimentación constante.
Prefieren tareas con dificultad moderada.
Se enfocan en la eficiencia y la mejora continua.

2. Necesidad de poder (nPow)

Es el deseo de influir o controlar a otros para lograr objetivos. Puede manifestarse de dos formas:

Poder personal: interés en el control individual.
Poder institucional o social: interés en liderar para el beneficio organizacional.

Las personas con alta necesidad de poder suelen desempeñarse bien en puestos de liderazgo y supervisión.

3. Necesidad de afiliación (nAff)

Consiste en el deseo de mantener relaciones interpersonales armoniosas, ser aceptado y pertenecer a un grupo. Estas personas:

Valoran el trabajo en equipo.
Evitan conflictos.
Buscan ambientes laborales colaborativos.

Relación con la Ingeniería Industrial

La Ingeniería Industrial se enfoca en la optimización de procesos, recursos y talento humano, por lo que la teoría de McClelland resulta especialmente útil en la gestión del capital humano.

Necesidad de logro: Los ingenieros industriales con alta nAch destacan en áreas como mejora de procesos, control de calidad, productividad y gestión de proyectos, ya que buscan resultados medibles y eficientes.
Necesidad de poder: Es clave para roles de liderazgo como jefaturas, gerencias de operaciones o coordinadores de proyectos, donde se requiere toma de decisiones y dirección de equipos.
Necesidad de afiliación: Favorece el trabajo en equipo, la comunicación organizacional y la gestión del clima laboral, aspectos esenciales para la implementación exitosa de mejoras industriales.

En el ámbito organizacional, esta teoría ayuda a:

Asignar roles adecuados según el perfil motivacional.
Diseñar sistemas de incentivos.
Mejorar el desempeño y la satisfacción laboral.

Conclusión

La Teoría de las Necesidades de McClelland es una herramienta fundamental para comprender la motivación humana en las organizaciones. En la Ingeniería Industrial, su aplicación permite optimizar el desempeño del talento humano, mejorar el liderazgo y fortalecer el trabajo en equipo. Al identificar las necesidades predominantes de los colaboradores, los ingenieros industriales pueden diseñar estrategias más efectivas para incrementar la productividad, el compromiso y el logro de los objetivos organizacionales, contribuyendo así al desarrollo sostenible de las empresas.

Referencias bibliográficas (formato APA)

McClelland, D. C. (1961). The achieving society. Princeton, NJ: Van Nostrand.

McClelland, D. C. (1987). Human motivation. Cambridge, UK: Cambridge University Press.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Comportamiento organizacional (17.ª ed.). México: Pearson Educación.

Chiavenato, I. (2019). Gestión del talento humano. Bogotá: McGraw-Hill.

Teoría de los Dos Factores de Herzberg

La Teoría de los Dos Factores, propuesta por Frederick Herzberg en 1959
, explica la motivación laboral a partir de dos grupos de factores independientes que influyen en la satisfacción y el desempeño de los trabajadores: factores higiénicos y factores motivacionales. Según Herzberg, la ausencia de satisfacción no es lo mismo que la insatisfacción, ya que cada grupo de factores actúa de manera distinta.

Factores Higiénicos

Los factores higiénicos están relacionados con el entorno laboral y las condiciones externas al trabajo. No generan motivación por sí mismos, pero su ausencia provoca insatisfacción laboral.

Entre los principales factores higiénicos se encuentran:

Salario: La remuneración económica debe ser justa y competitiva. Un salario inadecuado genera descontento, aunque uno adecuado no garantiza motivación.
Condiciones laborales: Incluyen la seguridad, el ambiente físico, la iluminación, el ruido y la ergonomía del puesto de trabajo.
Políticas de la empresa: Normas claras, justas y coherentes evitan conflictos y desmotivación.
Relaciones interpersonales: La relación con supervisores, compañeros y subordinados influye directamente en el clima laboral.
Seguridad laboral: La estabilidad en el empleo reduce la ansiedad y la insatisfacción.

Estos factores evitan el malestar, pero no impulsan el compromiso ni el alto desempeño.

Factores Motivacionales

Los factores motivacionales están vinculados al contenido del trabajo y son los que realmente generan satisfacción, motivación y compromiso.

Entre ellos destacan:

Logros: La sensación de cumplir objetivos y obtener resultados positivos fortalece la motivación.
Reconocimiento: El aprecio y la valoración del trabajo bien hecho incrementan la satisfacción laboral.
Crecimiento y desarrollo: Las oportunidades de aprendizaje, capacitación y desarrollo profesional motivan al trabajador.
Responsabilidad: Otorgar autonomía y control sobre las tareas aumenta el sentido de pertenencia.
Trabajo interesante: Las tareas desafiantes y significativas generan mayor involucramiento.

Estos factores son esenciales para lograr un alto rendimiento y una actitud positiva hacia el trabajo.

Conclusión: Relación con la Ingeniería Industrial

La Teoría de los Dos Factores de Herzberg tiene una aplicación directa en la Ingeniería Industrial, ya que esta disciplina se enfoca en la optimización de procesos, la productividad y la gestión del talento humano.
El ingeniero industrial no solo diseña sistemas eficientes, sino que también debe considerar el factor humano como elemento clave del desempeño organizacional.

Desde esta perspectiva, la Ingeniería Industrial contribuye a:

Diseñar condiciones laborales seguras y eficientes (factores higiénicos).
Establecer sistemas de incentivos, reconocimiento y desarrollo profesional (factores motivacionales).
Mejorar la satisfacción laboral, reduciendo la rotación y aumentando la productividad.
Crear ambientes de trabajo que equilibren eficiencia operativa y bienestar humano.

En conclusión, la aplicación adecuada de la teoría de Herzberg permite al ingeniero industrial alinear los objetivos organizacionales con las necesidades del trabajador, logrando organizaciones más competitivas, sostenibles y humanas.

Referencias bibliográficas (APA)

Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. (1959). The motivation to work. John Wiley & Sons.

Herzberg, F. (1966). Work and the nature of man. World Publishing Company.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Comportamiento organizacional (17.ª ed.). Pearson Educación.

Chiavenato, I. (2017). Administración de recursos humanos: El capital humano de las organizaciones (9.ª ed.). McGraw-Hill.