¿COMO ESTRUCTURAR UN MARCO OPERACIONAL O UNA PLANIFICACION?

Para redactar un objetivo general o específico es necesario iniciar con un verbo en infinitivo. El mismo debe explicar de manera concreta la acción que ejercerá el logro a cumplir. Algunos ejemplos de verbos infinitivos son: Diagnosticar, Aumentar, Rentabilizar, Evaluar, Realizar, Determinar) entre otros.

El objetivo general de un proyecto, una investigación o una organización, es la meta principal y global del mismo, es decir, su cometido último. Le da sentido al conjunto, el cual sólo puede alcanzarse una vez completados también los objetivos particulares o específicos. 

Según Hurtado de Barrera (2004), un objetivo general debe contener los siguientes aspectos: un verbo, un evento de estudio, una unidad de estudio y un contexto. El verbo indica la acción o logro que se espera alcanzar al final del estudio. Este verbo nos indica el grado de complejidad de lo que se pretende lograr. 

El objetivo general define a donde queremos llegar?

Los objetivos específicos definen las estrategias de como alcanzar el objetivo general. 

Los objetivos específicos llevan los isguientes componentes:

1. El verbo infinitivo
2. El sujeto
3. La condición y 
4. Lo esperado

Ejemplo:

Verbos para Objetivos Generales

 Analizar               Establecer            Evaluar            Diagnosticar            Planear            

Conocer                Aprender            Desarrollar        Evaluar                    Inferir

 

Verbos para objetivos específicos

 Separar                 Nombrar            Calificar            Seleccionar            Ejecutar

Identificar            Enunciar                Calcular            Ejecutar                Presentar

Categorizar            Enumerar            Distinguir            Diseñar            Explicar

Sintetizar                Componer            Comparar            Formular            Mostrar 

  

DEFINICIÓN DE PLAN DE ACTIVIDADES

Un plan de actividades es un documento que recoge un conjunto de tareas necesarias para la consecución de una acción u objetivo concreto. Antes de ponernos a planificar un proyecto, es conveniente hacer un plan de actividades. Identificar cada una de las tareas que debemos completar para alcanzar el objetivo del proyecto, es primordial y muchas veces, necesitaremos la ayuda de un asesor técnico.

Pasos para hacer un plan de actividades

1. ¿Qué objetivo queremos alcanzar cuando hayamos terminado el proyecto?
2. ¿De cuánto tiempo disponemos?
3. ¿Cuál es nuestro presupuesto?
4. Divide el proyecto en bloques de actividades
5. Establece un objetivo o unos KPIs para el final de cada bloque para realizar un seguimiento de proyectos efectivos. Este momento se llamará hito o momento clave para revisar los objetivos logrados o no.
6. Una vez sabemos la metodología del proyecto, selecciona una de los dos maneras para identificar las tareas de tu plan de actividades.
   • Empieza desde el final. Cuando empezamos desde el final, para extraer las actividades necesarias, siempre nos hacemos esta pregunta: ¿qué necesito haber logrado para realizar esta actividad? Por ejemplo, para montar una cocina, antes necesito haber recibido todas las piezas de los muebles. De modo, que la actividad previa será ‘recepción de piezas’.
   • Empieza desde el principio. Si en tu proyecto no lleva inmersas actividades relacionadas entre sí, es decir, es un listado de tareas a completar, puedes ir enumerando cada tarea y añadiéndolas a la tabla o plan de actividades. En ella, podrás fijar una fecha de inicio y duración de la misma.
7. Identifica las sub-tareas de cada actividad.
   • Trata a las actividades como si de un mini-proyecto se tratase. Puedes seguir uno de las dos maneras explicadas en el punto anterior.Recuerda: para la planificación de actividades de un proyecto, empieza siempre de lo más grande a lo más pequeño, dividiendo tu proyecto en bloques.
8. Asigna un número de personas necesarias para la ejecución de cada actividad o sub-tarea.
   • Antes de llevar a cabo la planificación de actividades, en donde asignarás responsables concretos, personas del equipo determinadas en la propia aplicación de gestión como Sinnaps, en este plan de actividades, puedes estimar el volumen de personas que necesitarás para que la actividad pueda ejecutarse adecuadamente.
    

PLANIFICACION DE LOS RECURSOS:

Una fase importante en el proceso de planeación de cualquier misión o meta es la determinación de los recursos necesarios para llevarla a cabo. Los recursos requeridos, según el modelo de Acción Consultores, son: Materiales, humanos, financieros y organizacionales.

Una fase importante en el proceso de planeación de cualquier misión o meta es la determinación de los recursos necesarios para llevarla a cabo. Los recursos requeridos, según el modelo de Acción Consultores, son: Materiales, humanos, financieros y organizacionales. 

 

 QUE ES UN SONDEO DE CLIMA LABORAL?

Sondeos: Con el uso de sondeos, los empleados pueden responder de forma rápida si se sienten felices trabajando para la empresa. Además, de que pueden comentar abiertamente cuáles son sus necesidades y compartir su opinión sobre cómo se sienten formando parte de tu plantilla laboral.

Con un creador de sondeos podrás recolectar datos, visualizar la información en tiempo real e interpretarla utilizando diferentes herramientas para identificar tendencias. 

A continuación se presenta una selección de aquellas cuestiones que son esenciales para conocer el clima laboral de una organización, para elaborar de manera mas eficiente el sondeo. Cada una representa un aspecto general relacionado con las nueve dimensiones atribuidas al modelo de clima laboral de Litwin & Stringer.

1. ¿Tengo claro lo que se espera de mi trabajo?

Esta pregunta se relaciona con la primera dimensión de Litwin y Stringer: la estructura de la organización. Muchas veces los empleados no conocen cabalmente qué se espera de ellos y cómo es medido su rendimiento. El objetivo de este ítem es identificar cuál es la percepción del empleado en relación con la planificación de las tareas que realiza y la estructura organizacional que la ordena.

2. ¿Creo que tengo oportunidades para crecer profesionalmente en esta empresa?

Las oportunidades reales de crecimiento en el interior de una organización son un factor importante en la productividad de un equipo de trabajo, pues estimulan la motivación y el compromiso entre los empleados.

De acuerdo con la encuesta Gallup Q12, recogida y publicada por la revista online RRHH Digital, es uno de los 12 aspectos a tener en cuenta para medir el nivel de compromiso de un empleado con su empresa. Como si lo relaiconamos con la pirámide de necesidades de Maslow podemos ver que la necesidad de autorealización es necesaria como parte de la motivación del capital humano.

3. ¿Mi supervisor o jefe directo es justo en sus decisiones?

Conocer cuál es la opinión que tiene un empleado sobre su jefe directo se logra mediante preguntas que tienen como objetivo descubrir qué piensan de su competencia para liderar, su forma de tomar decisiones y su interés con relación a las acciones y las propuestas de los integrantes de su equipo.

4. ¿He tenido oportunidad de innovar en mi trabajo?

En esta dimensión se miden las oportunidades que los empleados tienen para generar ideas o acciones basándose en sus conocimientos y sus intereses. En este ámbito, es importante identificar si los miembros de tu organización sienten que pueden actuar con autonomía para hacer propuestas y resolver desafíos (dimensión de responsabilidad de Litwin y Stringer).

5. ¿He encontrado amigos en esta empresa?

Esta dimensión está directamente vinculada con la calidez y la cordialidad entre las personas que trabajan en una empresa. El objetivo es medir cómo son las relaciones interpersonales entre los miembros de un equipo y, también, ofrecer datos sobre cómo se percibe la comunicación entre las áreas directivas y los empleados.

6. ¿Mi esfuerzo ha tenido retribuciones justas?

La retribución monetaria es relevante, pero no es la única que importa al momento de medir el clima laboral. Esto es lo que aborda la dimensión de la recompensa del modelo de Litwin y Stringer.

7. ¿Los objetivos de mi empresa reflejan mis intereses?

Esto tiene relación con la novena dimensión de Litwin y Stringer: identidad. El grado de identificación de un empleado con la empresa para la que trabaja es fundamental; a mayor afinidad y pertenencia, más vigor y compromiso para alcanzar resultados.

8. ¿Me siento bien en mi trabajo?

Cuando nos referimos a este aspecto, no estamos hablando únicamente de cuál es la percepción que se tiene respecto a la comodidad de las instalaciones, sino de la sensación de formar parte de una organización que promueve estilos de vida saludables.

9. ¿Me gusta mi trabajo?

Esta pregunta recopila de manera general qué tan contento está un empleado con su trabajo. Por otro lado, también puede elaborarse de tal manera que se conozca cómo siente una persona su relación con la empresa donde trabaja, así como sus expectativas a futuro.

 

Conclusión

Las respuestas de estas preguntas llevarán a un resultado de un sondeo rápido que reflejará el estado del Clima Organizacional en tu empresa. Gracias a estos datos podrás crear Planes de Acción que potencien las áreas donde tienes resultados más débiles y así continuar creciendo junto a tus equipos de trabajo. Por otra parte, tendrás mejores insights acerca de tus fortalezas y virtudes, las cuales podrás explotar hasta convertirlas en una ventaja comparativa para tu industria o en un elemento clave para tu cultura corporativa. 

 Otro aspecto importante al medir clima es que siempre es necesario hacerse cargo de la realidad de la empresa en la que se aplica y, en relación con esto, hacer encuestas que se expresen de la misma manera en que las personas se expresan en la organización. Mientras más simple es la forma en que se pregunta, mejor es la calidad del dato recibido, ya que existe una mayor comprensión del ítem.