DIAGNOSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

O DIAGNOSTICO DE CLIMA LABORAL

 

Por clima laboral cabe entender “el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta”. (Gonçalves, 2000.1).

El diagnóstico organizacional es un proceso planificado y necesario para conocer la situación de la empresa, evaluar, analizar e iniciar un procedimiento que permita el cambio y desarrollo de la organización. 

El diagnóstico de clima laboral es un instrumento que proporciona a la empresa el resultado de seis características o factores de referencia, que se explicarán a continuación y se convertirán en el insumo fundamental de la información que se recolecta a través de la observación y la implementación de encuestas a empleados realizadas por un equipo de consultores, auditores o evaluadores expertos en el tema:

1. 1. Influencia.- Se refiere a cómo el personal siente que influye por medio de su trabajo en los resultados de la Institución, y cómo percibe que su participación es importante.
   2. Innovación.- Se refiere a cómo el personal siente que puede aplicar su creatividad personal en su trabajo cotidiano, siempre y cuando no se afecten los resultados.
   3. Trabajo en equipo.- Se refiere a cómo el personal percibe su propio trabajo como miembro de un equipo de trabajo.
   4. Satisfacción.- Se refiere a cómo el personal se siente a gusto o satisfecho con el desarrollo de su trabajo, cuando ve que es una persona útil y por consiguiente está comprometida con la Institución.
   5. Deseo de cambio.- Se refiere a cómo el personal percibe su participación para la evolución en el trabajo que desempeña.
   6. Responsabilidad.- Se refiere a cómo se siente el personal comprometido con su trabajo, y cómo obtiene los resultados esperados sin presión de los niveles jerárquicos superiores. Esto permitirá a la organización hacer un diagnóstico de clima laboral y analizar hasta qué grado los trabajadores se sienten a gusto en ésta y así poder evaluar su disponibilidad o su indisposición para realizar los trabajos en equipo. Con lo anterior las Institución obtendrán mayor participación del trabajador en los procesos integrales del trabajo.  

 Brunet (1987), además, considera que el Clima Organizacional es un fenómeno circular en el que los empleados perciben lo que ocurre en la organización de acuerdo a sus propias características personales, y los resultados vienen a confirmar dichas percepciones.

Evaluación y diagnóstico de clima laboral

El resultado obtenido dará un porcentaje a cada uno de los seis (6) ítems, que permitirá hacer las observaciones pertinentes en busca del mejoramiento del clima organizacional de la empresa contratante, que debe tener en cuenta las siguientes consideraciones:

• Si se obtiene un porcentaje de 75-100 general existe un excelente clima laboral, favorable al funcionamiento de la Institución.
• Si se tiene un porcentaje de 50-75 general el clima laboral es bueno, sin embargo, se recomienda en este caso que la empresa ataque aquellos elementos que obtuvieron menos de 50 por ciento para evitar comportamientos negativos del personal.
• Si el diagnóstico de clima laboral  arroja un resultado menor al 50% general, es necesario analizar y reforzar todos los factores que conforman este diagnóstico, ya que el resultado está indicando que las acciones emprendidas por la Institución no coadyuvan al desarrollo del personal y de ahí la inquietud que generan actitudes y comportamientos negativos e influyen a su vez en el desarrollo Institucional.   

Algunas de las estrategias para obtener un buen clima laboral son las siguientes.

1. Un ambiente de apoyo. 
2. Flexibilidad en el lugar de trabajo. 
3. Reconocer los logros de los trabajadores. 
4. Dar autonomía a los colaboradores. 
5. Crear programas de aprendizaje y desarrollo. 
6. Programar actividades fuera del trabajo.

Es muy común encontrar compañías cuya organización es horizontal o plana, con una encuesta de clima laboral que arroje resultados óptimos en el desempeño cotidiano de su talento humano, que se evidencia en sus resultados.

 El entorno laboral está en función de las variables de la estructura organizacional y el proceso organizacional, éstas contemplan los elementos de control, poder, estatus, relaciones, autonomía, toma de decisiones, gestión de conflictos, liderazgo, que interactúan con las características de los individuos y sus características de conducta en el entorno laboral.

Definición y características de las organizaciones horizontales o planas

Las  organizaciones con estructuras horizontales tienen una corta cadena de mando colectivo, posee un amplio abanico de control de gestión, todos hacen parte de un engranaje de un equipo.

En una estructura horizontal, la mayoría de los empleados gozan de una mayor autonomía en el desarrollo de los procesos a su cargo, además sus informes los deben presentar a un administrador único. Debido a la reducción del número de capas de gestión, las pequeñas organizaciones sacan el máximo provecho de las estructuras horizontales.

Este es un decálogo de las características que la identifican frente a las estructuras de organizaciones verticales:

1. La aplicación de la comunicación efectiva y asertiva. 

2. Saber impartir y seguir instrucciones cuando sea requerido.

3. Conocer el perfil laboral, las capacidades, vocaciones, habilidades y falencias de su grupo de trabajo, a través del trabajo cooperativo. Saber regular y delegar en su equipo el trabajo cuando sea necesario. 

4. Tener capacidad de escucha y generando canales de comunicación y retroalimentación en el grupo de trabajo. 

5. Generar respeto y autonomía en torno a las acciones y decisiones tomadas por el equipo de trabajo y llegar a consensos, porque el poder está en la toma de decisiones acertadas, pues son fundamentales para la obtención de resultados institucionales.

6. Fomentar la identidad corporativa en torno a la organización y la responsabilidad social empresarial.

7. Hacer un buen uso del tiempo aplicando la máxima del político estadounidense Benjamin Franklin cuando afirmó:  “El tiempo es oro” y es una de las claves del éxito empresarial que se recalca con la definición del sociólogo judío-alemán Norbert Elias quien definió el tiempo como: “Un instrumento de orientación humana aplicable a todas las áreas del desarrollo humano”.

8. Implementar estrategias de reingeniería organizacional, por parte de todo el equipo de trabajo.

9. Estimular la motivación, el buen estado de ánimo y la felicidad del equipo de trabajo a través de una nueva actitud que ayude la obtención de los resultados propuestos.

10. Realizar una planeación coherente de objetivos de acuerdo a las necesidades y proyecciones organizacionales.

Es  prioritario para las organizaciones horizontales o planas implementar los anteriores aspectos en su interior,, optimizando cualquier diagnóstico de clima laboral que se realice al respecto. De esta forma se desarrollan las capacidades, habilidades y competencias del personal, en otras palabras potencializan a las personas para obtener mejor rendimiento en cada departamento de la compañía, lo cual se reflejar en los resultados institucionales a corto, mediano y largo plazo. 

Las 8 dimensiones del clima organizacional:

• Responsabilidad (Empowerment)
• .
• Estructura.
•  Recompensa
• Desafío.
• Relaciones.
• Cooperación.
• Estándares.
• Conflictos.

5 beneficios de conocer el clima laboral de tu empresa

1. Desarrollar estrategias orientadas a datos. 
2. Desarrollo profesional. 
3. Prevenir costos de acciones legales. 
4. Conocer a tus "líderes" 
5. Conocer el compromiso de tus empleados.